员工年终奖

时间：2024-11-28 08:55

一、员工年终奖

员工年终奖是企业对员工在一年中工作表现的一种奖励方式。对于员工来说，年终奖既是一份对自己努力工作的认可，也是一种对自己努力的回报。对于企业来说，年终奖则是一种激励措施，可以激发员工积极性和工作动力。

在中国的企业文化中，员工年终奖是一个备受关注的话题。每到年底，员工们都期待着能够拿到一份丰厚的年终奖。年终奖的多少不仅关乎员工的收入，更关乎员工对企业的归属感和满意度。所以，企业在发放年终奖时，需要慎重考虑各种因素，以确保员工的公平待遇。

员工年终奖的重要性

员工年终奖在企业管理中起着重要的作用。首先，年终奖是对员工工作表现的一种认可和奖励。通过发放年终奖，企业可以让员工感受到自己的付出得到了肯定，激发员工对工作的热情和积极性。其次，年终奖可以增加员工的满意度。员工能够感受到企业的关怀，并且认为自己是企业重要的一部分，从而提高员工的归属感和忠诚度。此外，年终奖还可以增加员工的收入，改善员工的经济状况，提升员工的生活品质。

员工年终奖的发放标准

企业在发放员工年终奖时，需要制定一套科学合理的发放标准，以确保员工的公平待遇。以下是一些常见的员工年终奖发放标准：

绩效考核：员工的绩效表现是发放年终奖的重要依据。通过对员工进行绩效考核，可以客观评估员工的工作表现，按照绩效水平发放不同的年终奖。
工作年限：工作年限是考量员工经验和能力的一个重要指标。通常情况下，工作年限越长的员工，年终奖的金额也会相对较高。
岗位等级：不同的岗位等级对应着不同的职责和能力要求。岗位等级越高的员工，年终奖的金额也会相对较高。
团队贡献：团队贡献是衡量员工对整个团队业绩的贡献程度。对于在工作中发挥重要作用并对团队业绩有显著贡献的员工，可以给予额外奖励。

员工年终奖的发放时间

员工年终奖的发放时间一般是在年底或者新年之前的一段时期内。具体的发放时间可以由企业根据实际情况来确定。

员工年终奖的税务处理

在发放员工年终奖的同时，企业还需要关注员工年终奖的税务处理。根据中国税法规定，员工年终奖需要缴纳个人所得税。企业需要根据员工的实际收入和个人所得税法规定的免征额、扣除项等来计算并扣除个人所得税。

如何合理管理员工年终奖

合理管理员工年终奖对于企业来说至关重要。以下是一些建议：

公平公正：企业在发放年终奖时，需要公平公正地对待每一位员工，避免出现偏袒或者不公平的情况。
明确标准：企业应该制定明确的年终奖发放标准，让员工清楚知道年终奖的发放依据。
及时沟通：在发放年终奖之前，企业需要与员工进行及时的沟通，让员工了解自己的绩效评估和年终奖的情况。
激励机制：除了年终奖之外，企业还可以采取其他激励措施，如提供培训机会、晋升机会等，激发员工的工作动力。

员工年终奖的例子

以下是一些员工年终奖的例子，仅供参考：

年终奖的金额根据员工绩效考核结果来确定，绩效为A级的员工可以得到3个月的工资作为年终奖。
年终奖的金额根据员工的工作年限来确定，工作满1年的员工可以得到1个月的工资作为年终奖。
年终奖的金额根据员工的岗位等级来确定，岗位等级为高级的员工可以得到5个月的工资作为年终奖。
对于团队业绩有显著贡献的员工，可以给予额外的团队奖金，作为年终奖的一部分。

总之，员工年终奖对于企业和员工都具有重要意义。通过合理管理员工年终奖，企业可以激励员工，增加员工的满意度和忠诚度。而对于员工来说，年终奖是一种对自己努力工作的回报和认可，也是对自己经济状况的改善。所以，企业应该重视员工年终奖的发放，确保员工的公平待遇，提高员工的工作积极性和工作动力。

二、员工年终奖发放标准

员工年终奖发放标准

在企业管理中，年终奖一直是一项备受关注的福利待遇。员工们期待着在一年的努力工作后能够获得一份丰厚的回报，而为了保持员工的积极性和工作动力，企业也需要合理地制定年终奖发放的标准。本文将介绍员工年终奖发放的标准和一些相关的经验。

一、年终奖的重要性

年终奖是企业向员工表达感谢和激励的一种方式，它不仅能够增加员工的满意度和归属感，还能够提升员工的工作动力和忠诚度。通过合理地制定年终奖发放标准，企业可以更好地留住优秀的员工，提高员工的工作稳定性和团队凝聚力。

同时，年终奖也是员工努力工作的一种回报，能够让员工感受到自己的付出得到了认可和重视。年终奖的发放不仅是一种物质上的回报，更是一种精神上的激励，能够激发员工的工作热情，进而提高工作效率和质量。

二、制定年终奖发放标准的原则

制定年终奖发放标准需要遵循一定的原则，以保证公平公正，同时也要考虑到企业的实际情况，下面是一些常见的原则：

绩效为导向：年终奖的发放应该根据员工的绩效和工作贡献来评定，优秀的员工应该获得更高的奖金。企业可以根据员工的考核结果、项目完成情况和业绩达成情况等因素来评定员工的绩效水平。
公平公正：年终奖的发放应该公平公正，避免因个人喜好或偏见而歧视某些员工。可以建立一套公正客观的评定标准，避免主观性的评定结果。
透明公开：企业在制定年终奖发放标准时，应该向员工公开相关信息，让员工了解如何获得年终奖以及发放标准的具体细则。透明公开的制度可以增加员工的信任和认同感。
考虑员工需求：不同员工对年终奖的需求和期望是不同的，有些员工更看重奖金的数额，而有些员工则更看重各种福利待遇。企业在制定年终奖发放标准时，应该综合考虑员工的不同需求和期望。
符合企业实际：制定年终奖发放标准要符合企业的经济情况和发展战略，不能过于超支，从而影响企业的正常运营。在制定标准时要综合考虑企业的财务状况、行业平均水平和市场竞争力。

三、年终奖发放标准的具体制定

制定年终奖发放标准时，需要考虑到企业的具体情况和员工的综合表现。下面是一些建议和经验：

明确奖金计算方式：企业应该明确年终奖金的计算方式和评定标准，如何根据绩效评价来确定奖金的数额，将绩效与奖金挂钩。
设定奖金额度上限：企业可以设定年终奖金的上限，避免因为绩效过于突出导致奖金过高，对企业造成负担。
考虑员工特殊贡献：对于那些在一年中有特殊贡献的员工，可以给予额外的奖励或者特殊的福利待遇，以表彰他们的努力和付出。
综合考虑绩效和岗位：不同岗位的员工所做出的贡献是不同的，企业应该综合考虑员工的绩效和岗位特点，来确定年终奖的发放标准。
及时发放奖金：年终奖金应该在一年结束后尽快发放，以免延误员工的收入和激励效果。

以上是一些制定年终奖发放标准的经验和建议，企业可以根据自身情况进行调整和制定。同时，在制定年终奖发放标准时，企业也要注重与员工的沟通和反馈，了解员工的需求和意见，增加员工的参与感和满意度。

结语

年终奖作为一项重要的福利待遇，对于员工和企业都具有重要意义。通过合理地制定年终奖发放的标准，可以提高员工的满意度和工作动力，增强企业的凝聚力和竞争力。希望本文对于企业制定年终奖发放标准时有所帮助。

三、青岛啤酒员工年终奖

青岛啤酒员工年终奖：激励与回报的完美结合

作为一家知名的啤酒企业，青岛啤酒一直以来都非常注重员工的激励与回报。每年的年终奖是对员工辛勤工作的肯定与回馈，也是激励员工持续努力的重要手段。青岛啤酒在制定年终奖政策上始终遵循着公平、公正、合理的原则，力求让每位员工都感受到公平与尊重。

激励机制

青岛啤酒的员工年终奖激励机制可以说是相当完善。该公司对员工的奖金并没有统一的固定额度，而是根据员工的表现与贡献程度进行评估和分配。评估的指标包括但不限于工作业绩、技能水平、团队协作以及创新能力等方面。这样的机制一方面可以准确地反映员工的工作情况，另一方面也能够激励员工不断提高，积极担当与创新。

青岛啤酒还设置了奖励考核委员会，由各个部门的主管及公司高层组成，负责评估员工的工作表现。委员会会定期召开会议，对每位员工的表现进行评估，并根据评估结果进行年终奖的分配。这样的制度可以确保评估的透明度和公正性，使得每位员工在获得奖金时都感到公平与满意。

回报措施

除了丰厚的奖金外，青岛啤酒还提供了其他多种回报措施，以进一步激励与回馈员工。首先，员工可以参加公司组织的培训和发展课程，提升自身的技能和知识水平。这些培训课程涵盖了领导力发展、团队管理、创新思维等方面，有助于员工的职业发展和晋升。

其次，青岛啤酒还鼓励员工自主创新和提出优化建议。公司设有创新奖项，对那些在工作中提出创新点子并得到实施的员工进行奖励。这不仅可以激励员工的创新意识，也为公司的发展带来了源源不断的改进和创新。

此外，青岛啤酒还为员工提供了优秀员工旅游奖励计划。每年，公司会为表现突出的员工组织一次旅游活动，让员工能够放松身心，感受公司的关怀与回报。这样的活动不仅增强了员工的凝聚力和归属感，也促进了员工之间的交流与合作。

员工反馈与认可

青岛啤酒的员工年终奖政策备受员工好评。通过年度匿名调查，员工们普遍认为公司的奖励政策非常公平，并且能够充分激励与回报员工的努力和贡献。员工们表示，这样的激励机制让他们更有动力，更积极地投入到工作中，并且真切感受到公司对他们的关心和支持。

同时，员工们也纷纷表示，青岛啤酒的回报措施非常丰富多样，不仅有奖金，还有培训、创新奖励和员工旅游等福利。这些回报措施让员工们感受到公司对个人发展和幸福感的关注，进一步增强了员工对公司的归属感和忠诚度。

总结

作为一家重视员工激励与回报的企业，青岛啤酒的员工年终奖政策可谓是激励与回报的完美结合。通过公平灵活的激励机制和丰富多样的回报措施，青岛啤酒为员工们搭建了一个积极向上的工作环境，让每位员工都能够感受到公司的关爱与支持。

相信在青岛啤酒的持续努力下，员工们的工作热情和创造力会不断迸发，为公司的发展和壮大做出更大的贡献！

四、员工年终奖分配方案

员工年终奖分配方案

员工年终奖是众多企业在每年年底会面临的一个重要问题。如何公正合理地分配年终奖，既能激励员工的工作积极性，又能保持组织的稳定运作，是每个企业都需要认真思考和解决的难题。

在制定员工年终奖分配方案时，企业需要考虑多个因素，如员工的工作表现、工作岗位的重要性、工作年限、市场竞争情况等等。一个科学公正的年终奖分配方案需要综合考虑这些因素，确保员工能够获得应有的回报，同时也要符合公司整体利益的需要。

以下是一个员工年终奖分配方案的示例：

1. 设定明确的绩效考核标准

员工的工作表现是决定年终奖分配的重要因素之一。因此，企业在开始制定年终奖分配方案前，应该先设定明确的绩效考核标准。这些标准应该能够客观地衡量员工的工作业绩，而不是主观的个人喜好或偏见。

绩效考核标准可以包括多个方面，如任务完成情况、工作质量、团队合作能力等。根据不同岗位的特点，可以适当调整加权比例。通过制定明确的考核标准，可以让员工明确工作目标，提高工作目标的可衡量性。

2. 统一奖金池并确定分配比例

在制定员工年终奖分配方案时，一般会设立一个统一的奖金池，用于支付员工年终奖金。奖金池的大小根据公司的财务状况和发展需要进行设定。

在确定分配比例时，可以根据不同员工的绩效表现和工作岗位的重要性进行权重设定。绩效优秀的员工可以获得更高的分配比例，而在关键岗位工作的员工也可以获得相应的奖金加成。

3. 考虑工作年限和市场竞争情况

员工的工作年限和市场竞争情况也是确定年终奖分配的重要因素之一。工作年限较长的员工在公司中积累了丰富的经验和知识，对公司的贡献也更为显著。因此，可以适当考虑工作年限进行奖金分配。

此外，如果企业处于竞争激烈的行业，为了保持员工的稳定性和凝聚力，可以适当增加员工年终奖金的比例。这样既能够激励员工的积极性，又能够留住人才，提高企业的竞争力。

4. 透明公开的分配过程

一个良好的年终奖分配方案应该是透明公开的。在制定方案后，企业需要全员沟通，让员工了解方案的具体内容和分配流程，以及相关的制定原则。这样可以增加员工的参与感和信任度，减少不必要的误解和猜测。

分配过程中应该建立相关的文件和记录，确保分配的公正性和准确性。如有需要，还可以设立一个专门的奖金分配委员会，负责具体的分配工作。

5. 及时发放奖金并给予反馈

员工对年终奖有着很高的期望，因此及时发放奖金是非常重要的。企业应该尽量在年终奖的发放前做好准备工作，确保奖金能够按时发放到位。

此外，企业还应该给予员工充分的反馈，解释奖金的具体数额和分配原因。如果员工对奖金分配有任何疑问或不满，应该提供渠道让他们进行反馈并及时解决问题。

结论

员工年终奖分配方案是每个企业都需要认真对待的一个问题。一个公正合理的分配方案可以激励员工的工作积极性，同时也能够提高组织的凝聚力和竞争力。

在制定员工年终奖分配方案时，企业应该设定明确的绩效考核标准，统一奖金池并确定分配比例，考虑工作年限和市场竞争情况，建立透明公开的分配过程，并及时发放奖金和给予反馈。

通过制定科学合理的员工年终奖分配方案，企业可以更好地激励员工，提高工作积极性，实现组织目标的持续发展。

五、员工年终奖怎样发能最有效的激励员工？

年终奖是年初制定目标时的奖励方案：年终奖怎么发？请教HR们：员工年前离职，该不该发年终奖？这是我见过最好的答案……

年关将至，“年终奖”又成为职场人很关心的一个话题。

对企业来讲，管理就是管人心。发年终奖，就是在回应人心。

然而发年终奖，并不是那么简单的事情，里面也藏着许多的玄机。首先是发不发，然后是具体怎么发，什么时间发......

这一切问题的答案，都要从最根源的地方聊起，即年终奖的本质是什么？企业发放年终奖的目的是什么？

这篇文章，我将从年终奖的四个W（what、why、when和who）和一个H（how）出发，帮助电商管理者找到最客观、最科学、最适合自己的“年终奖怎么发”的答案。

原文链接：

请教HR们：员工年前离职，该不该发年终奖？这是我见过最好的答案……

一、什么是年终奖？

1.年终奖是待遇的一部分，是利润的再分配

作为员工，他其实并不关心老板发的是什么钱，他关心的是自己待遇的总包。

但作为老板，我们必须要搞清楚，年终奖到底发的是什么钱？

年终奖是待遇的一部分，是利润的再分配。

那么，没有利润可不可以不发？

可以不发。

国家并没有规定企业一定要发年终奖，不发不违法。

虽然不发不违法，但年底没有年终奖，老板总感觉良心有点过不去。

发放年终奖，也决定了员工的心里满意度，和团队明年的战斗力。

2.年终奖是年初制定目标时的奖励方案

电商老板做“目标管理”需要制定一个三级的目标。

目标通常有三级：保多少，争多少和冲多少。

比如说今年销售额保3000万，争4000万，冲5000万。

你要如何说服你的员工，接受这个梯度的目标呢？

这三个级别目标，一定需要有三个对应的奖励方案。

在奖励方案里面，有一个非常基础且重要的奖励方案，就是年终奖。

所以，我们在年初制定全年目标的时候，要明确这三个目标分别对应几个月年终奖。

3.年终奖是对中高层员工的中期回报

谁最看重年终奖？

是基层员工，还是管理层员工？

答案是：管理层员工。

为什么？

基层员工是低底薪、高绩效；中高层员工是高底薪、低绩效。

所以，基层员工往往靠绩效吃饭。

中高层员工往往靠什么？靠底薪吃饭。

而年终奖通常是按照底薪作为系数来发放。

年终奖是对中高层员工的中期回报。

看短期回报按月来给钱，看中期按年给钱，看长期按公司的分红等等来给钱。

4.年终奖是根据底薪同比例发放的，和绩效工资无关

年终奖和绩效无关，只和底薪有关。

一般公司规定，每月的工资是由固定工资+绩效来构成。

绩效是对工作结果的认可，是对你当月劳动成果的反馈，已经给过了。

而年终奖是公司对你这一年对公司的付出所给的奖励，并且是还没有兑现的那一部分。

二、为什么发年终奖？

企业发放年终奖的目的是什么？

还是那句话，管理就是管人心，发年终奖，就是在回应人心。

所以，发放年终奖是鼓励全体员工，完成公司目标的一种激励手段。

三、年终奖和谁有关？

年终奖和谁有关？

既然年终奖是鼓励员工完成公司目标一个手段。

那么，年终奖就应该和每一个人都有关系。

只有当每个员工都参与经营，齐心协力，公司目标才有可能实现。

只是发多和发少的问题。

四、年终奖怎么发？

要回答“年终奖怎么发”的问题，就需要先分析影响年终奖的因素有哪些？

我把它们归纳成了5点：

公司系数、部门系数、个人系数、个人月薪和实际工作月数。

这5个因素的综合影响，决定了员工的年终奖到底发多少。

1.公司系数

什么叫“公司系数”？

就是你作为公司的负责人，以整个公司为单位，首先以大局观去考察：

你的这家公司，今年表现如何？

简单来讲，就是这家公司今年表现是较符合期望，还是超出计划还是不及预期。

所以设定年终奖的公司系数，要先看整个公司表现如何。

整个公司表现，最终体现在哪里？

年初制定的目标，是不是实现了？

如果完成了“保多少”只能算良好；

如果完成了“争什么”可以算优秀；

如果完成了“冲什么”，那叫卓越。

通过回看年初制定的目标，我们可以反推出今年整个公司系数大概是多少？

比如说年初时明确了保多少、争多少、冲多少的目标值，以及相对应的年终奖月数。比如：

保1.0亿，是1个月年终奖；

争1.1亿，是2个月年终奖；

冲1.2亿，是3个月年终奖。

而我们年终计算过后实际销售额是1.15亿，介于“争”和“冲”之间。

所以最终确定年终奖的月数为：2.5个月。

有了公司系数后，公司所有人都按这个系数来发年终奖。

合理吗？

不合理！那是大锅饭。

所以在对公司全年的表现有了一个考评后，接下来就需要对部门进行考评。

2.部门系数

假设公司有三个部门，A部门、B部门、C部门。

老板根据全年表现，对他们分别进行绩效打分。

A部门：卓越（1.2分）

B部门：良好（1.0分）

C部门：还行（0.9分）

并最终确定部门系数分别是：

A部门：3.00个月

B部门：2.50个月

C部门：2.25个月

接下来，我们还需要计算出各部门的总月薪金额。

各部门的总月薪金额（不包括主管本人）为：

部门所有成员实际月薪 *（实际工作月数/ 12）的相加之和。

假设A部门4个人。

小东月薪8000，实际工作8个月；

小南月薪10000，实际工作12个月；

小西月薪11000，实际工作12个月；

小北月薪6000，实际工作6个月；

那么部门实际月薪之和为：

8000*（8/12）+10000*(12/12)+11000*(12/12)+6000*(6/12）=29333

A部门，四个人，总月薪为29333元。

部门总包年终奖为总月薪29333*部门系数3=88000元。

老板将以上部门系数、部门总金额，同步给主管。

同时，直接宣布主管年终奖为：主管月薪*部门系数。

因为主管是对管理负责，管理是对目标负责。

所以，老板对你的部门的满意度，就是对你主管的满意度。

比如说A部门的主管的月薪是1.2w，那他该拿多少年终奖？

1.2w月薪*3个月的部门系数=3.6w

再比如说C部门的主管的月薪是2w，那么他的年终奖就是：

2w月薪*2.25个月的部门系数=4.45w

等老板把他的直系下属及部门的年终奖（系数）确定好了，下面每个员工能拿多少年终奖就交到了部门主管的手里。

同样的，这时候部门主管再分配钱，也需要确定一个系数叫：个人系数。

3.个人系数、个人月薪和有效工作月数

假设A部门，现在有8.8w的年终奖总包，员工有4人。

各主管已经给部门员工绩效评分过，分别是：

小东评分1.2，卓越。

小南评分1.1，优秀。

小西评分0.9，还行。

小北评分0.9，还行。

现在部门主管要做的事就是，如何给这4个人分配这8.8w的年终奖。

首先，部门主管得确定各个员工在部门的占比是多少。

这个占比，也就是员工的个人系数。

这就需要知道员工的月薪金额，以及实际工作月数。

假设人事部给到的A部门4个员工的信息是：

小东：0.8w/月，工作8个月

小南：1.0w/月，工作12个月

小西：1.1w/月，工作12个月

小北：0.6w/月，工作6个月

先来计算每个人的占比：

小东：

8000*（8/12）* 1.2/ {8000*（8/12）*1.2+10000*(12/12)*1.1+11000*(12/12)*0.9+6000*(6/12）*0.9}=0.21

8000*（8/12）是小东的总月薪，1.2是小东的个人系数。

即每个人的占比为：（个人总月薪*个人系数）/部门每个人的总月薪*个人系数之和

以此类推，小南占比为0.37，小西占比0.33，小北占比0.09。

所以，每个人的年终奖金额：

小东：88000*0.21=18773；

小南：88000*0.37=32267；

小西：88000*0.33=29040；

小北：88000*0.09=7920；

但很多时候，大家为什么没能按照这个公式来发放年终奖？

是因为你可能根本就没有公司目标。

所以也就不会有目标完成的奖励一说。

没有目标管理，就没有预期的目标。

没有预期的目标，就没有预期的奖励方案。

所以也就不知道应该对应几个月的年终奖。

有一个特别高效的年终奖决策方案：

就三个字叫：“拍脑袋！”

你觉得你舍得给多少，你愿意给多少。

并且你给的还能够让员工觉得还不错。

比如说你公司一个月发20万的工资，现在你想拿30万作为年终奖。

30/20=1.5，“公司系数”就出来了。

以此列推，在这个框架之下，先拍一个公司系数，再拍一个部门系数，最后拍个人系数，然后再结合他们的月薪（月数）来计算发多少年终奖。

五、年终奖发放的4种复杂情况

以上，我们是把年终奖发放的一些复杂的因素已全部屏蔽掉。

假设他们每一个人都干满了1整年，而建立的年终奖计算模式。

但这些模型，可能并不适用于所有的实际场景。

很多事情也是在执行中不断发现问题，解决问题！

就像年终奖发放过程中会遇到以下这4种比较复杂的情况。

情况1：有人没干满1年怎么办？

如果说有员工只干了3个月，也像上面这么分，合理吗？

当然不合理。

所以我们要把月数考虑进去。

每个人应该拿多少年终奖，除了跟他的月薪有关。

还跟他的实际工作时间有关。

而且如果不满3个月，是不建议参与年终奖分配的。

我们可以按他转正后的时间来计算。

情况2：有人中间涨了工资怎么办？

假设某员工已经干了一整年了，达到可以发年终奖的条件。

但是他前10个月工资是4000元，后2个月才涨到6000元。

请问按6000的标准给他发年终奖，合适吗？

当然不合适。

因为年终奖考核的是，他全年的表现。

那为什么我们会结合月数来讨论年终奖？

很简单一个道理，月薪代表了他在团队中的贡献占比。

有一个默认逻辑：

级别越高的人，贡献度越大。

怎么去体现呢？

直接拿月薪说话。

谁的月薪在整个公司占比大，就说明谁的贡献大。

那为什么年终奖，不是按照每个月的业绩提成来给的？

因为绩效是对你当月的劳动成果的反馈，已经给过了。

到了年底，老板不能再拿这一部分作为你的贡献度的占比。

所以要算你在一个公司的贡献度占比，只能拿你的底薪来算。

年终奖对应的是整个公司的目标，完成那些目标后该给的奖励，并且是还没有兑现的那一部分。

你前几个月的月薪很低，说明你前几个月贡献度是偏小的。

虽然你现在已经涨工资了，但是我也不能拿你今天在公司里面的贡献度占比，作为你全年的贡献度占比。

是不是这个逻辑？

所以老板应该做的事情是什么？

算你占比的时候，不能再拿6000来算。

应该拿你全年的平均工资来算。

就是：(4000*10+6000*2)/12=4333.33

所以记得我们讲月薪是作为年终奖的一个基础系数。

但同时我们要强调是什么？

全年的平均月薪。

情况3：有人中间转过岗怎么办？

假设某员工前半年在客服部工作，后半年转岗到了运营部。

那么问题来了：

他的年终奖该由客服部承担，还是由运营部承担，还是两个部门同时承担？

除了这个，我们是不是还要再考虑一个问题：

两个部门对他的绩效评分是不一样的。

这个事是不是，就变得更复杂了！

那么，怎么解决呢？

其实你可以把他理解成这样：

这个人6个月的时候在客服部“离职”了，然后作为新人入职运营部门满6个月。

所以转岗这个事，你可以把它想象成这边离职，那边入职。

所以运营部的年终奖要不要给？客服部的年终奖要不要给？

两个都要给！

所以这个人应该拿两份年终奖。

而且，他前半年的年终奖应该由客服部承担，后半年的年终奖应该由运营部承担。

按什么拿？

按他实际工作的月数和部门的系数来拿。

情况4：有人中间离职了怎么办？

某员工干了8个月离职了，请问要不要给这个人发年终奖？

离职的不用给，这个是约定俗成的。

那么，部门年终奖的总系数里边要不要包含这一部分？

也就是说，一个离职员工，他在全年里边其实他是有贡献度的。

但这个人“受益人”离职了，这一笔钱还要不要在部门系数里体现出来？

聪明的人事部门，他是不会体现的。

他一定是按你当下这个部门所在的人头，来计算总月薪。

因为一个员工离职了，他的预算公司是要收回的。

所以根本不会存在下面的极端情况：

1个部门有10个人，有9个人干到第11个月的时候都离职了，就剩一个人了。

所以这个人捡漏捡了个年终奖“大礼包”。

六、年终奖什么时候发

什么时间发年终奖，因人而异，各个公司的情况都不一样。

我给大家分享3种常见的方案：

方案1：过年前一次性发放

年前一次性发，应该是大家最熟悉的一种年终奖发放方案了。

它的好处就是，员工很开心。

但是问题是万一老板发的年终奖有点少，那结果会怎样？

会加速员工的离职。

所以我并不建议大家一次性把年终奖在年前发完。

方案2：过年前发一个月年终奖，称为13薪。年后再发放另一部分

为什么不建议大家一次性把年终奖在年前发完？

除了可能会“加速员工的离职”外，其实还有一个更重要的原因。

就是因为在年前，你还有很多的账没算清楚。

一来是电商公司没有那么强的财务意识；

二来是年底前本来就是电商公司最忙碌的时候，然后在那么短的时间里面想把财务账算清楚，其实是很难的。

但很多老板以为自己赚钱了，过完年回来细细算一下，发现其实没赚钱。

然后你年终奖还发多了，现在肠子都悔青了！

所以，我们可以选择过年前先发一个13薪。

年后等你把账算清楚了，然后再来发另一部分。

方案3：每个季度先发放部分，剩余部分年底按方案1or方案2发放

有些公司因为它是持续盈利的，结钱的周期更快。

所以它就可以每个季度发一个季度的奖金，然后到年底再发剩下的部分。

也就是说，每个季度先提前预发一部分。

然后到年底再按照方案1或者按方案二来发放。

最后再总结一下，为什么我们要发年终奖？

年终奖，其实是为了鼓励员工集体努力来完成公司的目标。

所以老板要记得，先得有目标。

有了目标，才有年终奖。

如果你连目标都没有，那么你就不会有一个合理的年终奖。

如果你连目标都没有，你这个年终奖发的其实意义也不大。

六、给员工年终奖寄语？

各位员工，大家好，马上就要进入春节了，在这一年工作中，我们广大员工辛勤的工作，圆满的完成了我公司的工作任务。

代表厂里向各位员工表示感谢，同时送上年终奖，以资鼓励，希望大家再接再厉，完成好自己的工作，祝大家新年愉快，合家欢乐，身体健康。

七、员工年终奖发放方案？

员工全年正常上班，工作圆满完成的发全额年终奖，去个别员工有病假事假或者工作中有不足的按规定扣，公司原则按条约办事

八、京东员工年终奖怎么算的？

京东的员工年终奖是怎样计算的？是按今年的业绩提成来算的，你的业绩越好，你的提成越多，年终奖就越多

九、年终奖金个人所得税？

居民个人取得全年一次性奖金，符合规定的，在2021年12月31日前，不并入当年综合所得，以全年一次性奖金收入除以12个月得到的数额，按照通知所附按月换算后的综合所得税率表，确定适用税率和速算扣除数，单独计算纳税。居民个人取得全年一次性奖金，也可以选择并入当年综合所得计算纳税。自2022年1月1日起，居民个人取得全年一次性奖金，应并入当年综合所得计算缴纳个人所得税。

十、年终奖个人所得税多少？

年终奖个人所得税计算方法：

1、发放年终奖的当月工资高于5000元时，年终奖扣税方式为：年终奖*税率-速算扣除数，税率是按年终奖/12作为“应纳税所得额”对应的税率。

2、当月工资低于5000元时，年终奖个人所得税=(年终奖-(5000-月工资))*税率-速算扣除数，税率是按年终奖-(5000-月工资)除以12作为“应纳税所得额”对应的税率。

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